ダイバーシティ＆インクルージョンの推進
社員一人ひとりの違いや価値観を受け入れ、尊重し、認め合うことで働きがいのある職場環境を作り上げ、ハピネットグループの持続的な成長を目指します。
サクセッションプランも含めた人材育成プログラムの策定・推進
ハピネットグループでは、社員一人ひとりが成長・発展していくために、様々な人材育成プログラムを導入しております。また、その能力を発揮できる機会を設け、社員の多様なキャリアビジョンの実現を支援しております。
人事憲章と支援体制
ハピネットグループが今後も成長・発展を遂げていくためには、一人ひとりの社員の成長・発展が不可欠であり、最も重要な経営課題として人材育成を位置付け、「人」に対する根本理念や経営における「人」の位置付けとあり方について「人事憲章」を制定しています。「人事憲章」には、社員が自らの夢と幸福な未来の実現のために仕事をすることを真に望み、その実現のためにハピネットグループは最大限に支援することを記し、入社研修時に説明機会を設けて周知しています。
また入社後は、会社生活を送る上での「健康教育」、休業・休職からの円滑な「復帰支援」、社員自らのストレス度を把握する「ストレスチェック」、組織の課題を把握し改善に取り組む「組織診断」などのさまざまな施策を展開し、生き生きと安心して働ける職場づくりに取り組んでいます。
人事制度
ハピネットグループでは、時価主義・成果主義に基づいて、社員の変動する価値・成果に対応する「人材時価（価値）制度」を導入しています。これは事業における業績や個人の成果を、より明確に反映するための制度で、管理職には「年俸制」を導入しています。
一方、社員の多様なキャリアビジョンを支援するため、非管理職層を対象に「社内公募制度」を導入しています。希望の部門・職務がある場合、上司を通さず、人事担当部門に直接申し込むことができます。また、入社5年目未満の育成層には「ジョブローテーション」を導入し、計画的な早期育成を図っています。
さらに、年3回、上司と部下が面談する「目標管理制度」、年1回、本人と上司、同僚、部下による「多面評価」を実施し、職務遂行やキャリアプランの実現を支援しています。
人材育成方針
ハピネットグループは「経営の主体は人材である。」とのスタンスに立ち、人材の活動を通して経営資源の最大活用を図ります。
社員の能力開発と人材育成を重視すると共に、能力を最大限に発揮できる機会と場を創ります。
社内環境整備方針
長期的・戦略的視点に立ち社員の専門形成を支援するべく、学習体系を確立し、社員が主体的・自主的に参加できる環境を整備しております。
社員の多様なキャリア形成をサポートする研修のほか、育成層に向けた集中的な基礎教育、管理職層に向けたリーダー研修、各種通信講座など、社員の自己啓発や能力向上を図るための様々な制度を設けております。
経歴、性別、年齢、国籍等に関わらず、多様な価値観を有する従業員がその能力を十分発揮できる体制を整備することを推進しており、管理職への登用等については、その能力、経験等を考慮し行っております。
次世代の経営者・マネジメント人材の育成
ハピネットグループが持続的な成長・発展を遂げていくために、次世代の経営者・マネジメント人材の育成に取り組んでいます。
次世代経営者の育成については、サクセッションプラン委員会を設置し、後継者育成計画の企画・立案・検討を行っています。
次世代マネジメント人材の育成については、必要な要件を段階ごとに整理し、それに応じたスキル獲得の機会拡充により、継続的なマネジメント人材輩出の仕組みづくりを進めています。
多様な人材が活躍できる制度・環境の整備
ハピネットグループでは、多様な価値観を尊重し、あらゆる人材が活躍できる制度・環境の整備を推進するとともに、社員の健康をサポートする体制を整え、社員が健やかに働くことができる環境づくりに取り組んでおります。
障がい者雇用
ハピネットグループでは、法定雇用率を充足するためだけではなく、多様な人材の雇用が事業に貢献する事を目指し、継続的に取り組みを行っています。
「一人ひとりを尊重し、成長と挑戦の機会をつくり働きがいのある環境を育てる」という経営姿勢に基づき、障がい者雇用においても多様な価値観を認め、一人ひとりの『障がい特性』を理解・尊重し、合理的配慮のもとで得意なスキルを最大限に生かす事ができる業務分担を行っています。また、各業務と個々の適正とのマッチング確認、面談やセルフチェックを定期的に行うことにより、各々のモチベーション向上・維持に努め、安定就労・定着化へ繋がる体制構築を図っています。
次のステップに向けた新たな成長と挑戦の機会として評価制度を導入しています。障がい者自身が自分事として業務目標を設定し業務を遂行する中で得た評価を成長に活かせるよう計画的に研修を実施し、やりがいのある就労環境を整えていきます。
また、社外に向けての取り組みとして、職業安定局主催の各省庁向けの雇用促進セミナー、東京労働局や公共職業安定所主催の企業向けの雇用促進セミナー、高齢・障害・求職者支援機構主催の職場適応援助者（ジョブコーチ）養成研修や雇用サポート講習会等での講師登壇を行い、障がい者雇用の理解促進への貢献に努めています。また、他企業や支援機関等からの職場見学についても適宜実施しております。
登壇実績
| 2017年度 | ハローワーク墨田、東京障害者職業センター |
|---|---|
| 2018年度 | ハローワーク飯田橋、障害者職業総合センター |
| 2019年度 | ハローワーク上野、障害者職業総合センター、東京経営者協会 |
| 2022年度 | 職業安定局、東京労働局、ハローワーク上野、障害者職業総合センター |
女性活躍推進への取り組み
ハピネットグループは、全ての社員がその能力を十分に発揮できるように職場環境の整備を行うとともに、女性社員が活躍できる職場環境を実現するため、「女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画」 
（PDF：95.5KB）を策定しています。
育児勤務制度の利用可能期間の延長
ハピネットグループでは、育児勤務制度の利用可能期間を小学校入学前から小学校卒業までに延長することで、「小1の壁」や「小4の壁」のような育児と仕事の両立の妨げを解消し、すべての社員が安心して働くことができる環境を整備しています。
「健康経営優良法人2023（大規模法人部門）」認定
健康経営優良法人認定制度とは、地域の健康課題に即した取り組みや日本健康会議が進める健康増進の取り組みをもとに、特に優良な健康経営を実践している法人を顕彰する制度です。
ハピネットグループは経済産業省および日本健康会議が選定する「健康経営優良法人2023（大規模法人部門）」に3年連続で認定されました。
労働安全衛生推進体制図
本社各部署や各グループ会社と連携を図り、組織開発部門でグループ全体の健康と安全・衛生を推進しています。
社員の健康サポート
ハピネットグループでは、社員の病気の予防と早期発見・早期治療を重視し、各種相談体制の確立、ヘルスケアサービスの提供、過重労働による健康障がい防止対策の実施、自己管理意識の醸成など、社員の健康の保持増進を図るために様々な取り組みを行っています。
トータルヘルス相談の導入
2011年度から独自の「トータルヘルス相談」を実施しています。医療機関による健康診断に加えて、独自に作成した「トータルヘルス相談問診票」の提出を受け、より踏み込んだ健康相談や指導が受けられる制度で、病気の予防や早期発見、適切な措置・対処をめざしています。
回収した問診票は、回答内容に応じて適切な産業保健スタッフを選定し、産業医や保健師からアプローチする健康相談や指導も行っています。
健康診断の取り組み
健康診断は会社の安全配慮義務履行のためだけでなく、社員が自らの健康状態を振り返り、その年に必要な検査項目を受診してもらえるよう、法定の健康診断項目以外にも、自由に選択できるオプション検査の受診を会社が補助することで積極的に勧めています。また産業医が要2次検査と判断した社員に対しては、受診確認を徹底しており、健康診断受診後のフォローでは、産業医、保健師、社内の産業保健スタッフ間で連携し、社員の健康保持をサポートしています。
メンタルヘルスの取り組み
ハピネットグループでは、社内に専門の相談窓口を設置して、産業医や保健師、臨床心理士、産業カウンセラー、衛生管理者など社内外の産業保健スタッフが相談に応じる体制を整えています。社員が心の不調を感じた場合はもちろん、年1回、全社員を対象に「ストレスチェック」を実施し、予防策の指導やアドバイスを行うことで、不調を感じる社員以外にも予防策を講じる取り組みも行っています。
ハピネットグループでは、ストレスチェックとあわせ、前述のトータルヘルス相談問診票および健康診断の結果と3方向から社員の健康をサポートしています。
健康についての情報発信や補助
ハピネットグループでは、社内に向けて以下のような健康についての情報発信や補助を行っています。特に社内で実施する健康教育と、健康保険組合と連携した取り組みについては、近年積極的に進めており、研修の企画、社内イントラでの掲示やメールを使った啓蒙、説明会の実施など、一人でも多くの社員に参加してもらえるよう促しています。
| 主な項目 | 健康補助 | 健康教育 | 健康組合連携 |
|---|---|---|---|
| 健康診断の案内・促進、オプション料金補助 | ● | ● | |
| インフルエンザ予防接種の受診案内、費用補助 | ● | ● | |
| 健康増進に向けた社内研修の案内・促進 | ● | ● | |
| 新入社員、新任リーダーへの心身の健康管理教育 | ● | ||
| 禁煙コンテスト | ● | ||
| ウォークラリー | ● | ||
| 健保組合主催セミナーの案内促進 | ● | ||
| 家庭常備薬の案内・補助 | ● | ● |
残業時間/休日出勤の削減
社員の健康の保持増進を図り、労働災害を未然に防止することを目的に、残業に関するルールを徹底しています。
1ヶ月に1度実施している部門責任者が出席する会議にて、1ヶ月の残業時間が45時間を超える社員を周知し、改善策を検討することで適正な就業環境での業務遂行を推進しています。
効果検証
実施している取り組みの結果把握や効果検証を継続的に行い、取り組みの見直しを図っていくことで、社内の健康課題の解決や健康の保持増進につなげています。今後も、社員がより生き生きと働けるための環境づくりを推進していきます。
| 測定項目 | 単位 | 2018年度 | 2019年度 | 2020年度 | 2021年度 | 2022年度 |
|---|---|---|---|---|---|---|
| 健康診断受診率 | % | 100.0 | 100.0 | 100.0 | 100.0 | 100.0 |
| ストレスチェック受検率 | % | 100.0 | 100.0 | 100.0 | 100.0 | 100.0 |
| トータルヘルス相談問診票提出率 | % | 87.0 | 80.3 | 86.0 | 73.1 | 80.5 |
| 喫煙率 | % | 30.3 | 28.9 | 25.3 | 25.3 | 25.0 |
| 運動習慣比率※1 | % | 58.0 | 36.7 | 33.7 | 34.9 | 34.3 |
| 有所見率※2 | % | 52.5 | 53.2 | 55.9 | 58.4 | 51.1 |
- ※ 数値は連結ベース。
- ※1 週1回以上運動習慣のある場合。
- ※2 健康診断の判定で、経過観察、要治療、要精密検査、治療中の場合。
従業員エンゲージメント向上施策の推進
ハピネットグループでは、持続的な成長のためには、遠心力（自律性）を働かせながら、求心力（エンゲージメント）を維持・向上していくことが必要不可欠との考えのもと、従業員一人ひとりに向けたエンゲージメント向上施策を推進しています。
ビジョン浸透、社内広報企画の実施
ハピネットグループでは、従業員エンゲージメントの向上により、組織の活性化を目指しています。2022年度には、中期経営計画および長期ビジョンの社内浸透を目的に、全社員参加のビジョン浸透プログラムを実施しました。
中期経営計画および長期ビジョンは、人口減少やデジタル化により中長期的に当社の主力ビジネスである国内の中間流通市場全体が縮小傾向に向かうことが想定される中、事業環境変化に対応できる機動力を兼ね備えた企業体への変化を目指し、策定されました。会社のビジョンを、社員一人ひとりが納得し、自分事として捉え取り組むことで従業員エンゲージメントの向上を図るとともに、中期経営計画と長期ビジョンの達成を目指します。
また、社内でのコミュニケーションを活性化させるため、従業員と双方向のコミュニケーションが可能な社内イントラネット『ハピネステーション』上で多様な広報企画を実施しています。
従業員をリレー形式で紹介する『他己紹介リレー』や、ユニットや子会社独自の取り組みを紹介する『広報が行く！ハピネットグループ横断の旅』などの社内広報企画を通じて、横のつながりや、グループ内のシナジー効果の強化を図っています。
従業員エンゲージメント向上に向けて、ビジョン浸透、広報企画の両面から継続的な施策を実施し、組織のさらなる活性化を目指します。
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Adobe Readerはアドビシステムズ社より無償配布されています。
- 廃棄物の削減、再利用
- サプライチェーンにおける環境負荷低減
- 商品・サービスを通じた幸福で豊かな暮らしへの貢献
- ダイバーシティ＆インクルージョンの推進
- デジタルトランスフォーメーション
- 健全かつ有効なコーポレートガバナンス基盤の構築